Y, ¿Por qué se van?

Samuel Gómez Patiño

Cuando trabajaba en una cadena de zapaterías en mi natal Tijuana, como gerente de personal una de mis primeras acciones fue entender la naturaleza del trabajo. Recién egresado de la licenciatura en Administración de Empresas, como todos no tenía mucha experiencia profesional, vaya ni siquiera sabía que número calzo mucho menos como se trabajaba en este negocio.

El gerente del negocio, hijo del fundador de las zapaterías y quién me había invitado a ocupar ese puesto, me dijo que realizaría una reunión con los encargados de las sucursales, 30 aproximadamente y casi todas mujeres, pero le solicite que no lo hiciera y me dedique a pasar a todas las zapaterías y me sirvió para conocer mejor al trabajador como la filosofía de la empresa.

Uno de los puntos que observe era la alta rotación de personal que existía, pero lo curioso que así como se iban, regresaban y se les volvía a contratar. Las empresas deben de cuidar al más importante capital que tienen: el personal.

Me llamaba mucho la atención como algunas personas renunciaban, pero al poco tiempo se les volvía a contratar, inclusive a algunos se le despedía por pérdida de la confianza y también los volvían a contratar, por lo que me dispuse a crear una estrategia para evitar que esto siguiera sucediendo.

Estoy convencido de que debemos aprovechar al máximo el talento de la gente y de que las empresas exitosas son aquellas que desarrollan el potencial de sus empleados; estoy consciente de la inversión que generan las empresas en el desarrollo del personal por lo tanto de la importancia de la retención de los mejores elementos para aprovechar las capacidades adquiridas para el bienestar no sólo del negocio sino del empleado mismo.

“Doug Lipp, encargado anteriormente del área de capacitación de la Universidad de Disney refiere a la rotación de personal y la importancia de eliminar las barreras así como el tratar de ser el amigo que pueda apoyar a cada persona creando contextos para su desarrollo, considerando el sentido del humor como algo clave, ya que todo ser humano se automotiva y es capaz de crear talento sustentable”, referido por el Dr. Luis Manuel Hernández en su columna Cómo ha cambiado el manejo de talento y publicada en el periódico Frontera del 24 de septiembre de 2016, concluye que según Doug, una manera de disminuir este problema está en preguntarnos constantemente ¿Qué motiva a mi gente a innovar, otorgarme su tiempo y decidir que soy su mejor patrón?

Entonces era un profesionista escaso de experiencia, pero con ganas de aprender y sobre todo de hacerlo bien, mi inexperiencia la resolvía con sentido común.

 Un día llegaron dos bodegueros a mi oficina con el deseo de renunciar. La estructura de cada sucursal se conformaba con un encargado y cajera (haciendo ambas las funciones en el horario que estaban solas), de 2 a 4 empleadas de piso cubriendo los dos turnos, y un bodeguero y en ocasiones un ayudante de bodega. Los dos empleados estaban asignados a diferentes sucursales, ya tenían la suficiente experiencia en sus funciones y eran considerados por sus respectivas encargadas como buenos elementos.

Les pregunte cuales eran las razones por las que decidían retirarse de la organización y los dos me dieron la siguiente explicación:

-Encontramos una empresa donde el horario va a ser fijo (en la empresa, por la naturaleza del trabajo, una semana en la tarde y la otra en la mañana).

-Descansaremos sábado y domingo (con nosotros sólo se podía entre semana).

-El sueldo podrían mejorarlo a través de bonos de producción (en la empresa sólo por la comisiones y en su puesto no eran muy atractivas).

-Tendrían oportunidad de crecimiento (difícil salir de la bodega en la zapatería).

Al escuchar sus razones, les explique que me daba gusto que encontrarán un lugar en el que pudieran progresar, que les extendería una carta de recomendación, y a su vez les comente que al salir de la empresa, ya no volverían con nosotros. Me parece -les dije, que se van a progresar y que al volver sería porque habían fracasado en su trabajo, y que la nueva política de la gerencia de personal era no aceptar personas que fracasaban.

Me di cuenta que muchos se salían para probar suerte en otro lugar, y cuando no encontraban lo que buscaban regresaban y se les volvía a contratar, lo que provocaba que al tener seguro que podían volver aumentara nuestra rotación de personal.

Antes del mes los tenía de regreso solicitando su trabajo otra vez, les recordé lo que les había dicho, que no aceptaba fracasados, ellos habían descrito un mejor lugar y ahora me decían que no les gusto. Les argumente que al partir ellos, ya había contratado a dos personas que entrenamos y ocupaban su lugar. No los recibí, pero…

 ¿Has trabajado en una empresa familiar?, o ¿eres dueño de una empresa de familia?, hablaremos en la próxima entrega sobre el tema continuando con la historia.  

Me gustaría leer tú opinión, puedes escribirme al correo samuelgomez@uabc.edu.mx o en Facebook: Samuel Gómez Patiño

*Vicepresidente Educativo del Club Toastmasters Ejecutivos de Tijuana

Licenciado y Maestro en Administración de Empresas

Catedrático en la Facultad de Contaduría y Administración, en Tijuana

Universidad Autónoma de Baja California